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Diversidade e Inclusão nas empresas: importância, desafios e benefícios

Diversidade e Inclusão nas empresas: importância, desafios e benefícios

Desenhar uma estratégia em que a diversidade e a inclusão são o catalisador para mais inovação e melhores resultados ainda não é transversal a todas as empresas portuguesas, mas já é uma realidade em algumas e sinónimo de boas práticas.


Publicado em 10 de Janeiro de 2022 às 15:43
Por Cofina Boost Content

“O facto de as sociedades estarem a tornar-se cada vez mais multiétnicas, multiculturais e multirreligiosas é bom. A diversidade é uma força, não uma fraqueza.” A frase é do secretário-geral das Nações Unidas, António Guterres, e resume a importância cada vez maior que uma estratégia de diversidade e inclusão pode ter nas organizações. A implementação dessa estratégia, que deve responder aos conceitos de diversidade e inclusão, é hoje vista como um fator de crescimento, de evolução e tem um impacto positivo na produtividade e desempenho financeiro das empresas.

8 Tendências Executivas para 2019

O estudo da consultora de recrutamento Michael Page, “8 Tendências Executivas para 2019”, conclui que a diversidade é uma estratégia inteligente de negócio, que contribui para a evolução e lucro das empresas. Dados apontam para um crescimento de cerca de 19% de aumento de receitas nas empresas que são constituídas por equipas de direção mais inclusivas e, os resultados positivos sobem para 60% quando a tomada de decisões é feita por equipas de gestão diversificadas.

Ainda assim, a verdade é que a adoção de medidas que promovam a diversidade e a inclusão não é transversal a todos os setores. O mesmo estudo realça que o mundo empresarial enfrenta um desafio estrutural e ainda não percebeu exatamente a oportunidade que a adoção destas estratégias oferece.

O estudo da Michael Page chama ainda a atenção para a necessidade de se olhar para o conceito de diversidade de forma mais abrangente. Ou seja, não ter apenas em conta o género, mas considerar também fatores como a idade, orientação sexual, religião, contexto social, cultura e incapacidade. Só assim, todas as pessoas se sentirão incluídas e valorizadas.

De acordo com a Michael Page, equipas diversas e inclusivas são um importante catalisador de inovação. Isto porque em equipas com perspetivas diversas e abertura para as acolher é mais provável que a inovação floresça. Assim, empresas com uma estratégia de D&I revelam-se mais inovadoras e propensas a originar melhores resultados. As empresas estão a descobrir que, quando apoiam e promovem um ambiente de trabalho mais inclusivo, obtêm benefícios que superam as expectativas.

Situação em Portugal

No panorama português é certo que a Sociedade está cada vez mais desperta para estas questões e já existem alguns bons exemplos nos quais o foco em diversidade e inclusão é uma realidade. Ainda assim, há pontos onde o País precisa de melhorar para que possa dar cartas no panorama europeu. De acordo com os dados do European Institute for Gender Equality compilados no “Gender Equality Index”, Portugal obteve 62,2 pontos do total de 100 pontos, o que faz com que ocupe o 15.º lugar da União Europeia (UE) no Índice de Igualdade de Género. A pontuação do País está 5,8 pontos abaixo da média da UE. Ainda assim, desde 2010, a pontuação de Portugal aumentou 8,5 pontos e a classificação melhorou quatro lugares. Desde 2018, a pontuação portuguesa subiu 0,9 pontos, sobretudo devido ao que os autores denominam de “melhorias nos domínios do poder”.

O estudo divulgado pela consultora Sair da CascaSustainability intelligence in action, sobre “Diversidade & Inclusão nas empresas portuguesas”, revela que 55% das empresas admite que não tem uma política de promoção de diversidade e inclusão, enquanto 58% refere não integrar critérios de diversidade na seleção dos seus fornecedores.

No mesmo estudo da Sair da Casca, entre as principais motivações que levaram os inquiridos a empenhar esforços na área da diversidade e inclusão, inclui-se a responsabilidade social com 74% das respostas, seguindo-se o envolvimento e motivação dos colaboradores (52%) e a reputação (41%). Cerca de 37% dos inquiridos associam o conceito de diversidade ao da inovação, sendo que para estes uma empresa inovadora é aquela que preza a diversidade e inclusão nos seus quadros.

Algumas boas práticas no terreno

Nem tudo é negativo e já existem exemplos concretos de boas práticas em Portugal quando se trata de desenhar uma estratégia de diversidade e inclusão.

Na empresa de retalho Sonae MC, a diversidade e a inclusão “estão presentes na nossa forma de ser e estar e, muito concretamente, nos nossos valores de inovação e pessoas no centro do nosso sucesso, e este posicionamento é o mais importante”, refere Catarina Oliveira Fernandes, líder da área de Learning, Development and Inclusion da empresa do universo Sonae. De acordo com a gestora, “existem inúmeros estudos que sustentam que a diversidade e a inclusão têm benefícios ao nível da atração e retenção de talento, da inovação e da performance e, internamente, sentimos isso mesmo. Um dos benefícios claros para nós é, sem dúvida, a promoção de um ambiente em que as nossas mais de 34 mil pessoas se sentem valorizadas pelas suas competências e talentos”.

Catarina Oliveira Fernandes destaca que a estratégia de diversidade e inclusão se designa por ‘It´s an old recipe with a new flavour’ – que traduzido para a língua portuguesa significa “é uma receita antiga, mas com um novo sabor” – precisamente porque, em primeiro lugar, entendem que o tema não é novo, trata-se, no fundo, de gerir pessoas, de as considerar pela sua individualidade e criar condições para que se desenvolvam no seu máximo potencial. Mas “tem um novo sabor, porque existe uma maior intencionalidade e consistência e uma forma inovadora de fazer esta abordagem”, explica a gestora da Sonae MC. Este caminho, nas suas palavras, “tem inúmeros benefícios, mas não é linear e é compreensível que existam alguns receios sobre o modo certo de o fazer. Uma forma de reforçar a importância deste tema é focar nos benefícios para a pessoa, para a empresa e para a própria sociedade”, sublinha Catarina Oliveira Fernandes.

Em 2020, a retalhista Sonae MC formalizou a sua estratégia de diversidade e inclusão porque quiseram aumentar a intencionalidade na ação. Neste âmbito, a responsável refere que, em primeiro lugar, “definimos as dimensões de diversidade em que nos iríamos focar – Género, Incapacidades, LGBTIQA+, Gerações, Nacionalidades e Etnias”. A par destas dimensões, estabeleceram os princípios de atuação, que garantem que a abordagem é “sempre multidimensional e tem em consideração a intersecionalidade: (1) queremos promover a equidade e não a igualdade, ou seja, não queremos dar as mesmas oportunidades, mas sim as necessárias para que cada pessoa se desenvolva no seu máximo potencial; (2) a diversidade e a inclusão são responsabilidade de todos e beneficiam toda a organização e (3) a singularidade como catalisador de um desenvolvimento pessoal e profissional sustentável, garantindo que as pessoas se sentem respeitadas e valorizadas pelas suas competências e têm confiança na organização”.

Catarina Oliveira Fernandes, da Sonae MC, sublinha que “acreditamos que a diversidade de perfis é a forma certa de estar e é a melhor resposta para um mundo em constante e, cada vez mais, acelerada mudança”. A reivindicação “Poder ser quem sou, em qualquer lugar” resume a base da estratégia que a retalhista tem no terreno. Catarina Oliveira Fernandes explica ainda que “valorizamos a diversidade e acreditamos que encerra em si mesma muito valor, mas depois é necessário ativar essa diferença através da criação de condições físicas e psicológicas para que ela se traduza em ideias diferentes e inovadoras”.

Toda a gente é bem-vinda

Também na cadeia de fast food McDonald’s o tema faz parte do dia a dia. “Promovemos locais de trabalho inclusivos, onde todos se sintam seguros, respeitados e valorizados. Consideramo-nos uma empresa de porta aberta a todos e privilegiamos a ética, a heterogeneidade, a diversidade, a não discriminação e a liberdade de crenças religiosas e pessoais”, defende a diretora de recursos humanos McDonald’s Portugal, Sofia Mendoça.

A gestora de recursos humanos da multinacional norte-americana detalha ainda que “a inclusão de colaboradores com necessidades especiais nas nossas equipas sempre fez parte da política de responsabilidade social da marca, a nível global, também aplicada ao mercado português. Acreditamos que, para além de estarmos a potenciar o desenvolvimento individual destas pessoas, estamos a contribuir para o desenvolvimento das nossas equipas e, no fim do dia, para uma sociedade mais inclusiva e equilibrada.”

Sofia Mendoça explica que na estratégia no terreno, a McDonald’s está comprometida com a diversidade, equidade e inclusão (DEI), pelo que, “respeitamos os atributos e perspetivas únicas de cada colaborador e acreditamos que a riqueza das suas diversas perspetivas contribui para construir e consolidar os nossos relacionamentos com consumidores e parceiros de negócio”. A integração de colaboradores com necessidades especiais nas equipas, sendo um dos pontos de honra desta estratégia, resultou no estabelecer de parcerias com diferentes instituições, como é exemplo o projeto de inclusão de pessoas surdas, através de uma parceria com o Centro de Recursos da Casa Pia de Lisboa, desde 2005. Além disso, e tratando-se de pessoas surdas, promovem ações de sensibilização para toda a equipa, com aulas de língua gestual, para uma melhor integração de todos.

Ao nível da diversidade, o destaque vai ainda para a parceria com a Entrepreneur Students Association (ESA), que tem como missão apoiar, a nível social e financeiro, jovens estrangeiros e portugueses a estudar no País, assim como a ingressar no mercado de trabalho, promovendo, deste modo, a conciliação entre os estudos e o trabalho, bem como a independência económica e a integração social destes jovens, através de parcerias com empresas e dadores.

Fruto desta aposta na diversidade e inclusão, Sofia Mendoça identifica os ganhos que a cadeia de restauração atinge: “Equipas motivadas, com relações sólidas e com fortes competências interpessoais. A antiguidade de muitos dos colaboradores com necessidades especiais e a satisfação destes com o seu local de trabalho são representativas da importância deste projeto para os próprios e para nós.” Já passaram mais de 60 colaboradores com necessidades especiais pelos restaurantes da companhia. Atualmente, e no âmbito da parceria com a Casa Pia de Lisboa que abrange a região de Lisboa e Vale do Tejo, há 30 colaboradores surdos em 20 restaurantes da empresa. Para além destes, muitos dos franquiados já integram nas suas equipas colaboradores com diversas necessidades especiais, no âmbito de parcerias com várias instituições de todo o País. Através da parceria com a ESA, já foram contratados, até ao momento, 13 estudantes bangladeshianos, que se encontram a estudar no Politécnico de Bragança.

A diretora de recursos humanos da McDonald’s Portugal refere ainda que “acreditamos que a agenda de diversidade, equidade e inclusão tem vindo a ganhar relevância e espaço na vida das empresas e organizações, contudo é expectável que a crise atual traga desafios ainda maiores”. Por isso, considera “que se torna importante que as organizações, apesar de todos os desafios que enfrentam, não desvalorizem a DEI e continuem a criar programas que apostem no desenvolvimento pessoal e profissional das suas pessoas”.

Viver as nossas cores ao máximo

No Grupo Ageas Portugal é reconhecida a importância de não deixar ninguém para trás, como imperativo ético e parte de uma conduta responsável, promotora do trabalho digno. Valoriza-se a diversidade e inclusão enquanto fatores potenciadores da atração e retenção de talento, da tolerância, respeito e dignidade, assim como de inovação.

Flávia Nobre, responsável de sustentabilidade do Grupo Ageas Portugal, salienta que a possibilidade de “ter um local de trabalho diversificado e inclusivo é fundamental para vivermos os nossos valores. Estamos comprometidos em desenvolver práticas promotoras da igualdade de oportunidades, em combater a discriminação e em criar um ambiente que nos incentiva a abraçar a diversidade e a trazer diariamente 100% de cada um de nós para o local de trabalho.”

Flávia Nobre refere que “durante o ano de 2021, trabalhámos para sistematizar e concretizar as nossas ambições em termos de diversidade e inclusão numa estratégia e plano de ação a 3 anos, que acompanha o nosso ciclo estratégico, Impact24. Para tal, foi fundamental envolver os/as nossos/as colaboradores/as num processo participativo que nos permitiu entender o ponto onde estamos e definir temas prioritários. Além de entrevistas e focus groups com colaboradores/as de diferentes níveis hierárquicos, foi lançado um questionário voluntário e anónimo a todos/as os/as colaboradores/as, o que nos permitiu ter uma visão mais clara da composição da nossa força de trabalho e granularidade na informação partilhada em temas como discriminação ou igualdade de oportunidades.”

Estando a cumprir com as suas obrigações, do ponto de vista de Compliance, e havendo mecanismos internos para evitar ou lidar com situações de discriminação, a ambição do Grupo Ageas é ir mais além e garantir que tem uma cultura absolutamente inclusiva, que se reflita também na forma como desenvolve produtos e serviços e como lida com os/as Clientes.

Como reflexo do seu compromisso, o Grupo Ageas subscreve a Carta Portuguesa para a Diversidade, reiterando o compromisso pelo respeito e promoção de práticas de gestão de pessoas que valorizam a diversidade e inclusão. Integra também o Global Inclusion Forum, grupo de trabalho criado pelo Grupo Ageas, a nível internacional, que conta com representantes das equipas de Pessoas & Organização de cada uma das operações do Grupo, para discutir ideias, ambições e recomendações, identificando áreas onde é possível trabalhar de forma colaborativa e continuar a impulsionar as suas atividades, no sentido de serem uma empresa cada vez mais inclusiva.

A de género, uma das dimensões que o Grupo Ageas Portugal considera prioritária, foi alavancada pela integração do Grupo no Target Gender Equality, iniciativa do United Nations Global Compact para a promoção da igualdade de género no setor privado. Assim como, pela participação no Cluster ODS 5, um grupo de trabalho do GRACE (Grupo de Reflexão e Apoio à Cidadania Empresarial) que visa juntar empresas com o mesmo objetivo: alcançar a igualdade de género e empoderar todas as mulheres e raparigas.

A inclusão de pessoas com deficiência passou igualmente a ser uma das preocupações do Grupo, em particular do ponto de vista do recrutamento. Como tal, o Grupo Ageas Portugal assumiu em 2019, no âmbito do Inclusive Community Forum (ICF), o seu compromisso com a inclusão de pessoas com deficiência e tem desde então criado várias parcerias com organizações do setor social que trabalham na área da deficiência e que têm como objetivo a aprendizagem mútua e a criação de sinergias para a empregabilidade de pessoas com deficiência.

Flávia Nobre refere ainda que “monitorizamos anualmente a perceção dos/as nossos/as Colaboradores/as sobre o posicionamento da organização em matéria de diversidade e inclusão, através do estudo de clima organizacional. Dos resultados de 2020, salienta-se que:

Celebrar as diferenças

A Procter & Gamble (P&G) inscreveu o conceito de “igualdade e inclusão” entre os quatro pilares do seu projeto de cidadania corporativa. A diretora-geral da P&G Portugal, Cláudia Lourenço, explica que “a mudança de diversidade para igualdade aconteceu porque queremos trabalhar para a igualdade de oportunidades para todas as pessoas. E, uma vez que isso seja uma realidade, garantir que o fazemos de forma inclusiva, respeitando, valorizando e celebrando as diferenças de cada um de nós”. Nas palavras de Cláudia Lourenço, o argumento que justifica esta escolha é simples: “Esta é a única forma de termos uma equipa, um mundo, uma humanidade mais plenas e felizes, porque respeitamos os direitos humanos e celebramos as nossas diferenças.”

A gestora realça que, com o objetivo “de fomentar o respeito, mas sobretudo, para abraçar de forma plena e realmente celebrarmos as nossas diferenças, criámos grupos de afinidade e de aliados na equipa P&G, e desenvolvemos parcerias com várias entidades em todo o mundo a fim de entender melhor as suas experiências e agir no sentido de criar ambientes inclusivos dentro e fora da P&G”. A título de exemplo, refere que existe um grupo dedicado à liderança de mulheres, outro que promove a criação de um ambiente inclusivo para colaboradores da comunidade LGBTI+ e ainda um de consciencialização das especificidades das pessoas com deficiência.

A par deste trabalho, promovem também a diversidade global de fornecedores. Assim, há mais de 40 anos que o programa de diversidade de fornecedores adjudica contratos a empresas pertencentes a mulheres e minorias, incluindo veteranos de guerra, pessoas com deficiência e pessoas LGBTI+. “Acreditamos que, quando todos os intervenientes no nosso negócio refletem a diversidade dos nossos consumidores, colaboradores e investidores, a nossa comunidade prospera e participamos na construção de um mundo melhor.”

E, porque os números são a melhor forma de provar esta estratégia, Cláudia Lourenço detalha que, neste momento, mais de 50% da equipa da P&G Portugal é composta por mulheres e mais de 50% da equipa de liderança da filial portuguesa é composta por mulheres. Além disso, em termos de representatividade externa, “temos também dois embaixadores LGBTI+ na marca Pantene, que utiliza o seu poder mediático para também dar palco a estas causas tão relevantes”. A marca tem ainda “uma campanha contra o idadismo a decorrer para apoiar a luta contra atitudes preconceituosas com base na idade”.

A nível local, a diretora da P&G destaca ainda dois projetos que estão no terreno: “A nossa política “Share the Care” que promove a corresponsabilidade na parentalidade ao possibilitar uma licença parental complementar, independentemente do género do progenitor, com atribuição de 100% do salário”, e ainda “o programa flex@work, que permite adaptar o horário dos colaboradores de acordo com as suas necessidades familiares e pessoais, através de medidas que aumentam a flexibilidade do horário de trabalho, do recurso ao teletrabalho e da utilização de semanas comprimidas (possibilidade de os colaboradores terem a tarde de sexta-feira livre)”.

Quanto aos ganhos de se apostar na diferença, Cláudia Lourenço não tem dúvidas: “Só com um conjunto alargado de diferentes perfis é possível fazer acontecer a nossa visão e contribuir para um mundo melhor. Em termos de negócio, os consumidores e as consumidoras que servimos todos os dias são igualmente diversos e, por isso, precisamos de ter diferentes pontos de vista e experiências nas nossas equipas.”

Cláudia Lourenço admite que, em Portugal, “temos visto avanços relevantes em matérias de igualdade e inclusão. Mas, “claro que ainda temos um caminho grande a percorrer, não só por aquilo que falta ainda no quotidiano de vários portugueses e portuguesas, para que tenham uma experiência de vida plena e com iguais oportunidades, mas também porque estamos cientes de que um avanço num sentido positivo não é necessariamente permanente e pode retroceder para um paradigma de desigualdade se os mecanismos adequados não estiverem em ação”.

Valorizar as pessoas

A diretora de recursos humanos da Sodexo para o Mercado Ibérico, Maria de la Calle Vergara, assume que na entidade gestora de cartões refeição “sempre posicionámos a diversidade e a inclusão como uma pedra angular da nossa cultura e uma componente fundamental da nossa estratégia global de crescimento”. Isto porque “ao aproveitar todo o potencial da nossa força de trabalho diversificada, seremos uma empresa mais forte, mais inovadora, mais habilitada a melhor servir os clientes e utilizadores Sodexo em todo o mundo”, garante Maria de la Calle Vergara.

A gestora detalha que a estratégia global de diversidade e inclusão da Sodexo se centra em cinco áreas-chave: i) nas pessoas com deficiência: recrutar, envolver, desenvolver e proporcionar todas as condições para os colaboradores com necessidades especiais; ii) no género: para capacitar e melhorar a representação, o envolvimento e o cumprimento de funções de mulheres em posições de liderança e operacionais. Neste âmbito conta com o programa global intitulado “So Together”, que promove a igualdade de género para um futuro melhor; iii) na cultura e origens: assegurando que a força de trabalho da Sodexo reflete a diversidade dos seus consumidores e clientes; iv) na orientação sexual e identidade de género: para promover um ambiente inclusivo no qual qualquer colaborador, independentemente da sua orientação sexual e independentemente do género com o qual se identifica, se sinta plenamente integrado; v) nas gerações: para gerar consciência, identificar novas oportunidades para promover a diversidade geracional e uma efetiva cultura de trabalho intergeracional, envolvendo a diversidade entre gerações e assegurando um envolvimento e colaboração eficazes.

Questionada quanto aos benefícios de se integrar a diversidade e a inclusão na organização, Maria de la Calle Vergara realça que é um motor para o crescimento das empresas, sendo que “temos vários estudos conduzidos pela Sodexo mostrando que as empresas com gestão equilibrada em termos de género são mais competitivas em termos financeiros relativamente a margens operacionais e também em termos de KPI não financeiros como a retenção de clientes, envolvimento de empregados, retenção de empregados e segurança.”

Em jeito de balanço, os casos partilhados neste artigo sustentam que a diversidade e a inclusão têm benefícios para as organizações ao nível da atração e retenção de talento, da inovação e no desempenho das empresas, assim como a construção de uma sociedade mais justa e responsável.