Como atrair e reter talentos nas empresas?

Hoje, na hora de recrutar, já não basta oferecer um bom salário. Fatores como bem-estar, equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, mobilidade, novos projetos, comunicação digital ou flexibilidade de horário são aspetos cada vez mais importantes e que têm de ser tidos em linha de conta pelos empregadores.

---

Publicado em 31 de Janeiro de 2022 às 19:09
Por Cofina Boost Content

Recrutar as melhores pessoas para desempenhar as diferentes tarefas é um dos maiores desafios de quem hoje gere os recursos humanos das organizações. Não só porque o mundo laboral tem estado em transformação, mas também porque o cenário de pandemia da Covid-19 acelerou práticas como flexibilidade e requalificação de competências no dia a dia. Atrair e reter talentos exige, hoje, novas ferramentas face às dificuldades reveladas pelos empregadores em contratar, sendo que já não conta apenas oferecer um salário competitivo.

Nesta busca pela atração e retenção de talentos, as empresas sabem que a contratação dos melhores colaboradores é fundamental para o sucesso do negócio, para alcançar a excelência e para fomentar a inovação constante. A procura pelo melhor talento está a ter como consequência o aumento do tempo médio de recrutamento .

Entre as vantagens para se contratar os melhores talentos está, por exemplo, a otimização da força de trabalho ou a criação de equipas com alto desempenho. A dúvida que prevalece é: como o fazer, na prática? Existem algumas iniciativas que podem contribuir para a atração e retenção de novos talentos. Criar uma forte marca empregadora e um propósito são um bom ponto de partida.

Escassez de colaboradores

O estudo “Talent Shortage 2021”, realizado pelo ManpowerGroup junto de 40 mil empregadores a nível mundial, com Portugal incluído, conclui que cerca de 70% dos empregadores assumem a existência de dificuldades na contratação de novos colaboradores, o valor mais elevado desde 2006. Este cenário torna evidentes os problemas de escassez de talento existente no mercado de trabalho. Em Portugal, o valor alcança os 60%, o que traduz um aumento de três pontos percentuais face ao valor registado em 2019.

Já o relatório do World Economic Forum, “How can companies retain talented employees?”, que contou com a resposta de mais de 700 CEO, revela que atrair e reter talentos está no topo da lista das maiores preocupações dos líderes das organizações.

“A procura por colaboradores altamente talentosos excede agora a oferta na maioria das economias maduras e, como resultado, as vagas de emprego são mais difíceis de preencher”, pode ler-se na nota referente a este “Conference Board survey”.

De acordo com José Neves, fundador da Farfetch, num artigo divulgado na Fundação José Neves, que também criou, “as mudanças rápidas no mercado de trabalho estão a aumentar o diferencial entre as competências que as empresas valorizam e as que são aprendidas nas instituições de ensino”. Sublinha que “melhorar a capacidade para atrair e reter talento implica conhecer e apelar a diferentes gerações (dos Tradicionalistas à Geração Z), que podem ter mais de 50 anos de diferença entre si”. José Neves destaca que, de acordo com as pesquisas feitas pela Fundação, “dar oportunidades de crescimento profissional, delegar, abraçar a tecnologia e apostar na formação contínua são algumas das formas que as empresas podem empregar nas estratégias de retenção de talentos”.

Questionado sobre como podem as organizações reter talentos, o vice-presidente da APG – Associação Portuguesa de Gestão das Pessoas, Pedro Ramos, começa por defender que “hoje são cada vez mais as pessoas que escolhem as empresas onde querem trabalhar e cada vez menos as empresas que conseguem reter trabalhadores”. E diz mesmo que já “quase não faz sentido falar em modelos ou processos de retenção de talento. Até porque isso quase que remete para um conceito de empresa-prisão”. Neste cenário, Pedro Ramos assume que “cada vez mais as pessoas estão alinhadas por propósitos: pelo seu próprio propósito individual, mas também por aquilo que é o propósito da sua empresa”. Para o vice-presidente da APG, esse alinhamento entre os propósitos individuais com o propósito da empresa, em que se inclui fatores como aspetos ecológicos, a satisfação, a felicidade organizacional, o sentir prazer por servir, o poder ter um ambiente colaborativo sadio, mas sobretudo prestar um serviço de excelência aos clientes ou ser uma empresa sustentável e sustentada por critérios éticos, “é a maior cola que pode colar, eventualmente, os colaboradores às organizações”. Por isso, conclui que, “faz sentido falar em proporcionar boas experiências aos colaboradores, mas muito alavancado pelo propósito. Este é o novo tema que vem servir de argamassa entre as pessoas e as suas empresas”.

Com base no “Employment Outlook Survey”, o ManpowerGroup Portugal, destaca que 62% dos empregadores portugueses têm alguma ou muita dificuldade em preencher as vagas que lançam para o mercado. Entre os elementos da proposta de valor em que as empresas nacionais apostam para atrair talento estão a formação e desenvolvimento (54%), flexibilidade de horários (46%) e aumentos salariais (43%).

O “Employment Outlook Survey” conclui ainda que, 44% dos empregadores portugueses têm alguma dificuldade em encontrar os candidatos certos e, 18% sentem muita dificuldade na contratação. Estes resultados vão ao encontro dos registados na região EMEA, na qual se insere Portugal, onde 72% dos inquiridos assumem dificuldade em atrair talento, enquanto a nível global, esse valor atinge os 69%.

Repensar os modelos de contratação

Face a este cenário, o Chief Operations Officer do ManpowerGroup Portugal, Rui Teixeira, explica que “observamos hoje um esforço dos empregadores no sentido de repensar os modelos de trabalho e redefinir as suas propostas de valor”. Rui Teixeira salienta que “incentivos como a flexibilização do horário de trabalho e a aposta na formação e desenvolvimento de competências, claramente sinalizados como fatores distintivos pelos trabalhadores, ganham hoje crescente protagonismo e concretizam-se como ferramentas fundamentais para as empresas poderem atrair e reter o talento de topo que necessitam”.

Incentivos como a flexibilização do horário de trabalho e a aposta na formação e desenvolvimento de competências, são claramente sinalizados como fatores distintivos pelos trabalhadores.

 “Os resultados do estudo do ManpowerGroup, ‘Employment Outlook Survey’, para o quarto trimestre de 2021, mostram como as empresas portuguesas estão já a apostar numa maior diversidade de incentivos para os seus atuais e potenciais colaboradores”, destaca Rui Teixeira.

O gestor sublinha que, apesar dos benefícios monetários como aumentos salariais e incentivos financeiros como os bónus, “representarem ainda a prioridade para 72% dos empregadores nacionais, outras opções estão a ganhar maior importância nas suas estratégias de atração de talento”.

De entre as várias alternativas, o Chief Operations Officer do ManpowerGroup Portugal, refere que “mais de metade dos inquiridos referem apostar na formação, desenvolvimento de competências, mas 46% incidem já na flexibilidade do horário de trabalho. Também a flexibilidade, no que respeita ao local de trabalho é referida por 34% dos empregadores, algo apenas possível através de modelos remotos e híbridos.”

A evolução que já se observa nas preferências e ambições dos trabalhadores “está agora a desenrolar-se a um ritmo muito mais acelerado, e esta é uma extraordinária oportunidade para as empresas redefinirem as suas estratégias de talento e construírem de raiz um modelo melhor para todos”.

Rui Teixeira sublinha que hoje “a principal ferramenta para que as empresas possam atrair e reter os melhores profissionais passa pela revisão da sua proposta de valor de empregador, de forma a oferecerem aquilo que as torna diferenciadoras e um bom local para trabalhar”. Sugere ainda que, para que essa construção seja possível, é necessário que se mantenham a par das necessidades e prioridades dos seus colaboradores.

O propósito da organização é essencial para que os profissionais tenham orgulho e se revejam naquilo que fazem e para quem trabalham.

Neste ponto, Rui Teixeira, cita de novo o estudo “What Workers Want”, dizendo que “apesar de a remuneração continuar a ser o primeiro fator de atração e retenção, os candidatos de hoje privilegiam também um emprego desafiante, a oportunidade de desenvolverem as suas competências e potenciarem as suas carreiras, pelo que uma organização que ofereça estes pontos será, certamente, mais atrativa para os candidatos e colaboradores”. Isto sem esquecer, nas suas palavras, que também a flexibilidade e o controlo sobre os horários são definidos como fundamentais para o bem-estar do trabalhador atual, principalmente depois do período pandémico, que veio potenciar estas mais-valias. Por outro lado, “o alinhamento com o propósito da organização é essencial para que os profissionais tenham orgulho e se revejam naquilo que fazem e para quem trabalham”, diz o gestor.

De acordo com Rui Teixeira, “a designada One Life, que visa conjugar trabalho e vida familiar a longo prazo, mas também a mobilidade de carreira, confiança e transparência, é também cada vez mais tida em conta na hora de escolher”. Por tudo isto, realça que “os empregadores devem encarar este momento de transformação como uma oportunidade para redefinirem as suas estratégias de talento e fazerem um reset no que respeita à sua proposta de valor”.

Como podemos criar uma consciência coletiva para atrair e reter os nossos talentos?

Em primeiro lugar é importante esclarecer que os colaboradores estão mais propensos a dar prioridade a fatores relacionais e os empregadores estão mais focados nos fatores transacionais. Segundo a McKinsey, num artigo publicado em setembro de 2021 intitulado o “Grande Atrito ou a Grande Atração”, conclui-se que a pandemia mudou irrevogavelmente o que as pessoas esperam do seu trabalho e do seu empregador. O panorama vai continuar a alterar-se à medida que as empresas continuam a testar e implementar abordagens de trabalho híbridas levando, por consequência, à criação de iniciativas mais focadas no bem-estar, na transparência, na equidade e na diversidade.

O importante é que as empresas tenham cada vez mais consciência de que podem aproveitar “a pausa” que a pandemia criou, e utilizar esse tempo para refletir sobre os próximos passos. Não pensemos que os próximos movimentos das empresas devem ser numa perspetiva vazia. Incluir os colaboradores no processo, olhando para os seus inputs como uma fonte rica de informação, permite ajudar a moldar o plano e as soluções que devemos adotar. Escutar os colaboradores permite que as soluções de atração e retenção de talento sejam cada vez mais adaptadas às necessidades específicas de cada um, à realidade da empresa e ao âmbito em que está inserida.