É tempo de ganhar novas competências

Preparar os colaboradores para os desafios do futuro do trabalho. Esta é a realidade atual da maioria das empresas. A requalificação de competências está a ganhar terreno, sendo que, 80% dos colaboradores em Portugal estão disponíveis para uma reconversão profissional.

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Publicado em 3 de Dezembro de 2021 às 13:40
Por Cofina Boost Content

Reconverter, requalificar, aprofundar competências. Estes são os conceitos que marcam os novos tempos na organização do trabalho que, empresas e colaboradores, não podem ignorar.

A crescente revolução tecnológica, acelerada ainda mais pela  pandemia da Covid-19, está a obrigar a uma mudança de pensamento e faz com que as pessoas estejam a questionar os percursos profissionais. Isto sem esquecer que algumas profissões podem desaparecer no futuro devido precisamente à cada vez maior adoção da tecnologia e ao surgimento de novas atividades, o que torna a reconversão profissional cada vez mais premente.

De acordo com dados de 2020, divulgados pelo Fórum Económico Mundial sobre o futuro do emprego, estima-se que 50% de todos os trabalhadores vão precisar de requalificação até 2025. Isto porque se prevê que a tecnologia digital, a automação e a robotização venham, por um lado, a extinguir vários postos de trabalho, e, por outro, a criar novas necessidades relacionadas com a transformação digital dos negócios, da economia e do lazer.

Já o Banco Mundial antecipa que, em 2030, entre 400 e 800 milhões de postos de trabalho que hoje são assegurados por pessoas serão substituídas por software. Empregados de mesa, trabalhadores da indústria, motoristas, maquinistas, carteiros e trabalhadores agrícolas são algumas das profissões cujas tarefas poderão desaparecer no futuro e ser substituídas por máquinas.

No panorama nacional, de acordo com a BCG (Boston Consulting Group), 80% dos profissionais assumem estar disponíveis para uma reconversão profissional. Este valor acaba por ficar acima da média global e aumentou com o cenário de pandemia da Covid-19, com 36,4% dos trabalhadores no País a admitirem alguma preocupação com a automação da sua função durante a pandemia.

À frente de Portugal apenas está a República Democrática do Congo (90%), Camarões (87%), Costa do Marfim (87%), Angola (83%), Tailândia (83%) e Senegal (81%). No sentido contrário, com menos de metade dos profissionais a aceitar e mostrar vontade de desenvolver competências que permitam novas oportunidades de trabalho, estão a Holanda (43%), a Dinamarca (47%) e a Hungria (49%).

Setores afetados pela automação cujos colaboradores demonstram maior vontade de desenvolver novas competências

• Seguros (94%);
• Energia (90%);
• Instituições financeiras (86%);
• Telecomunicações, turismo e viagens (83%).

Funções mais predispostas a receber nova formação

• Trabalhadores em cargos de gestão (91%);
• IT e tecnologia (89%);
• Setor dos serviços (88%);
• Administração e secretariado (86%);

Para desenvolver novas competências, a ferramenta mais utilizada é a formação no trabalho (64%), seguindo-se a autoaprendizagem (54%) e a formação online em instituições de educação (49%). Esta última está a ganhar cada vez mais importância, já que subiu 21 pontos percentuais face a 2018.

Nova agenda na Europa

A nível da União Europeia, o tema da reconversão profissional também já ganhou espaço. No terreno está a nova Agenda Europeia de Competências, lançada pela Comissão Europeia, cujos objetivos, a serem alcançados nos próximos cinco anos, definem a melhoria das habilitações existentes e a formação em novas competências.

De acordo com a CE, é imperativo melhorar a qualidade das competências e a sua relevância para o mercado de trabalho, numa altura em que os estudos concluem que 70 milhões de europeus carecem de competências adequadas de leitura e de escrita, e são ainda mais aqueles a quem faltam competências digitais.

A nova meta a alcançar é ter 540 milhões de adultos em ações de formação até 2025, incluindo 60 milhões de adultos com baixas qualificações e 40 milhões de pessoas desempregadas. O número de adultos com competências digitais básicas deve aumentar para 230 milhões.

A implementação desta Agenda de Competências é justificada com o facto de se estar perante uma transição verde e digital, que está a transformar a forma como vivemos, trabalhamos e interagimos. Face a este cenário torna-se urgente garantir que os cidadãos têm as habilitações necessárias para prosperar.

Ações da Agenda de Competências

• Criar um pacto para as competências;
• Fortalecer a inteligência das competências;
• Garantir o apoio da UE a ações nacionais estratégicas de aperfeiçoamento:
• Criar uma proposta de recomendação do Conselho sobre o ensino e formação profissional;
• Adotar uma nova abordagem para tornar o ensino e a formação profissional mais modernos e adequados à era digital;
• A transição verde;
• Lançar a iniciativa das universidades europeias;
• Aperfeiçoar os cientistas;
• Construir alianças transnacionais entre instituições de ensino superior em toda a Europa;
• Criar competências para apoiar as transições verde e digital;
• Desbloquear os investimentos dos Estados-membros e dos privados em competências.

Antes do lançamento desta nova Agenda Europeia, Portugal, através do Programa Operacional Capital Humano (PO CH), já estava a trabalhar no sentido de reduzir o abandono escolar, melhorar a empregabilidade, aumentar o número de diplomados do ensino superior, melhorar as qualificações da população adulta e promover a qualidade e a regulação do sistema de educação e formação.

Até ao passado mês de março, o PO CH já investiu na formação inicial de jovens um valor total elegível aprovado de mais de 2.400 milhões de euros e este volume financeiro foi aplicado para apoiar a qualificação de cerca de 270 mil jovens. Na área da formação de adultos, o investimento total elegível aprovado, a 31 de março, ascendeu aos 772 milhões de euros, sendo que já foram apoiados mais de 380 mil adultos.

Voltar a aprender

Portugal não foge à regra e organizações e colaboradores já estão na senda da reconversão profissional ou reskilling. O vice-presidente da APG – Associação Portuguesa de Gestão das Pessoas, Pedro Ramos, explica que a vertente de reskilling: “Implica que as pessoas nas empresas adquiram competências diferentes para desenvolver diferentes funções ou diferentes âmbitos de atuação dentro daquilo que era a sua função normal.”

Pedro Ramos detalha ainda que upskilling diz respeito ao desenvolvimento de outras competências de maior qualificação ou um aprofundamento da carreira através da aquisição de competências de nível superior ou com maior nível de profundidade face àquilo que era o anterior desenvolvimento de competências. O vice-presidente da APG sublinha que isto acontece porque: “Vivemos no mundo BANI [da sigla em inglês Brittle, Anxious, Nonlinear, and Incomprehensible] ou, em português, FANI [Frágil, Ansioso, Não linear e Incompreensível].”

Nas palavras do vice-presidente da entidade que representa os gestores de pessoas em Portugal, neste momento as empresas necessitam de impactar as suas pessoas. “Há um novo papel das pessoas nas empresas, mas elas têm de responder aos novos desafios do negócio e, por isso, a necessidade cada vez maior de se requalificarem e de se desenvolverem para estarem a par daquilo que são as novas necessidades das organizações e do negócio.”

O diretor-geral de operações do ManpowerGroup, Rui Teixeira, não tem dúvidas: “A requalificação de competências tem ganho grande relevância no mercado de trabalho, já que permite fomentar nas pessoas as competências que garantem a sua empregabilidade hoje e no futuro.”

O mesmo responsável salienta que, atualmente, um dos principais desafios em vários setores de atividade “é a escassez de talento, que faz com que não seja possível responder a toda a oferta de emprego. As oportunidades profissionais existem, mas falta a qualificação para lhes dar resposta, devido ao crescente desencontro entre as competências procuradas pelo mercado e aquelas que os trabalhadores possuem”. De acordo com o gestor, “é exatamente aqui que entra a requalificação, já que vai permitir que os profissionais estejam alinhados com as necessidades do mercado, podendo mesmo significar mudanças de carreira.”

Por isso, defende que é cada vez mais necessário que as organizações invistam na implementação de programas de requalificação, “com foco nos profissionais que estão atualmente alocados a setores e funções que, dentro de pouco tempo, serão reconvertidas, para responder de forma rápida às crescentes exigências do mercado de trabalho”. Isto irá promover “um ambiente de trabalho sustentável e menos desigual, com maiores oportunidades para todos.”

O efeito da pandemia

Os fatores para esta necessidade de requalificar competências explicam-se com os processos de mudança e transformação das empresas impulsionados pelo contexto atual. O vice-presidente da APG reconhece que, nos últimos tempos, fruto do momento trazido pela Covid-19, “os próprios colaboradores sentiram a necessidade de se requalificarem, de atualizarem e irem aprender novas competências. Desenvolver competências tecnológicas para poderem estar em reuniões Zoom, à distância, para estarem em trabalho remoto”. Mas adquiriram também outras competências “no domínio mais soft para aprender a conversar, a entender-se, a cooperar, a trabalhar com os colegas já num âmbito presencial ou a distância de uma forma diversa da anterior”, destaca ainda Pedro Ramos. E alerta que as empresas podem e devem ajudar os colaboradores a fazer esta reconversão, já que são dois protagonistas que estão no mesmo patamar. Ou seja, “ninguém sabe nada, há que encontrar novas soluções para os velhos problemas, novas soluções para os novos problemas e desafios. E sobretudo, novas soluções para os problemas que ainda não sabemos quais são.”

Para o diretor de operações do ManpowerGroup, as necessidades de competências evoluíram, “sem que o mercado pudesse responder com os profissionais adaptados a essa procura, e aumentou a escassez de talento que já se começava a fazer sentir”. Setores como a saúde, o e-commerce, a logística, mas também novas funções em áreas de inteligência artificial, cibersegurança ou ainda na sustentabilidade e ambiente “têm hoje muita dificuldade em cobrir as posições que lançam para o mercado”, detalha o diretor-geral de operações da consultora de recursos humanos. E sugere: “Devem olhar para as competências de que as pessoas precisarão para transitar para os novos papéis, e devem fazer uma aposta clara na implementação de programas de capacitação dos seus trabalhadores, como forma de assegurar que estes poderão aceder às novas funções e manter a sua relevância, respondendo eficazmente aos desafios do negócio com um conjunto de competências atualizado.”

Por outro lado, diz o gestor da consultora norte-americana, os próprios trabalhadores são um ator fundamental neste processo e devem ser os primeiros a procurar o desenvolvimento contínuo de novas competências ao longo de toda a sua vida profissional. Rui Teixeira realça que as empresas “devem apoiar esta soft skill, gerando uma cultura que promova uma aprendizagem contínua e impulsionando programas de formação e a compreensão por parte dos colaboradores da sua importância para o seu futuro profissional”.

De acordo com os dados do estudo “Skill Revolution Reboot” do ManpowerGroup, citados por Rui Teixeira, setores como a hotelaria, parte do retalho físico e funções puramente administrativas ou de entrada de dados, por apresentarem funções mais manuais e uma maior facilidade de automatização, são os que mais precisam de requalificação para os seus trabalhadores, que deverão poder mover-se para outros setores.

Desta forma, “a requalificação tem de ter em vista a passagem para as funções nas quais existe uma maior escassez de talento, como as da área tecnológica, logística, na economia verde ou na economia de cuidados de saúde, onde é esperado que a criação de emprego continue a aumentar”, diz ainda o gestor. 

Os dois especialistas ouvidos para este trabalho concordam que, tanto em Portugal como a nível mundial, há uma crescente consciencialização da importância de uma reavaliação do percurso profissional e da necessidade de aquisição de novas competências ao longo da carreira. E aqui a idade não é um constrangimento. Isto porque tanto as novas gerações como as mais experientes sentem cada vez mais a importância de aprender, de se adaptarem, qualificarem e terem perspetivas e oportunidades diferentes.