Saúde mental na nova era do trabalho: o equilíbrio é possível?
Nunca como hoje se falou tanto da importância da saúde mental e, com a pandemia, esta preocupação alastrou de forma inédita ao mundo laboral. Importa perceber como é que as novas formas de trabalho interferem no bem-estar dos colaboradores e como é que a saúde mental dos trabalhadores pode ser preservada.
Publicado em 15 de Março de 2022 às 11:19
Por Cofina Boost Content
Março de 2020 ficou na história da humanidade, não só como o mês em que a Organização Mundial da Saúde (OMS) decretou a pandemia de covid-19, mas também como aquele em que o mundo do trabalho sofreu uma alteração profunda e, ao que tudo indica, irreversível. Isto porque cerca de um terço da população mundial entrou em confinamento, com uma boa parte a conhecer de perto a realidade do teletrabalho. Segundo dados do Instituto Nacional de Estatística, durante o primeiro confinamento, entre abril e junho de 2020, 23,1% da população empregada em Portugal trabalhou a partir de casa, um valor que, até há poucos anos, seria impensável, sobretudo se tivermos em conta a pouca abertura antes existente em relação a este regime de trabalho por parte dos empregadores.
De repente, além dos sentimentos associados às múltiplas incertezas trazidas pelo coronavírus, estes trabalhadores viram-se igualmente confrontados com a necessidade de adaptação a uma nova forma de trabalhar, num local diferente, com horários, ritmos e exigências igualmente distintos de tudo o que sempre haviam conhecido. Inevitavelmente, o impacto que esta mudança teve na saúde mental dos indivíduos passou a ser tema de debate frequente, a ponto de a OMS e a Organização Internacional do Trabalho terem sentido necessidade de produzir, em conjunto, um relatório sobre o tema. No documento, intitulado “Healthy and safe telework: technical brief”, aqueles organismos reconhecem as vantagens do teletrabalho, mas deixam também claros os riscos que este – se não for devidamente planeado – acarreta para a saúde física e mental dos colaboradores, assim como para o seu bem-estar social. O mesmo raciocínio é aplicado a todas as novas formas de trabalho, que vão muito além do teletrabalho. Mas, afinal, de que falamos exatamente quando o assunto é a saúde mental no trabalho?
Bem-estar no trabalho
Para a OMS, a definição de saúde mental vai muito além da simples ausência de doença, abarcando também um estado de bem-estar em que cada indivíduo realiza o seu próprio potencial, consegue lidar com os desafios normais da vida, é capaz de trabalhar de forma produtiva e frutífera e ainda contribuir para a sua comunidade. Partindo desta base, e questionado sobre o que é a saúde mental em contexto laboral, o psiquiatra Diogo Guerreiro considera que, quando usamos este termo, “estamos a falar da criação de ambientes e condições de trabalho que promovam o bem-estar do indivíduo e da organização, tanto a nível mental como físico, permitindo maximizar a sua capacidade ou produtividade, ao mesmo tempo que a sua saúde é mantida ou melhorada”. Como exemplos disto mesmo, o médico aponta a observação de “uma boa relação entre horário de trabalho e vida pessoal, flexibilidade de horários e trabalhos de acordo com os contextos individuais, boa comunicação entre empregados e chefias, capacitação da resolução de conflitos e ainda a existência de políticas de zero tolerância para o assédio moral, entre outras”.
Também Teresa Espassandim, psicóloga e psicoterapeuta com especialização em Psicologia Vocacional e do Desenvolvimento da Carreira, corrobora que um ambiente de trabalho favorável a uma boa saúde mental “é aquele em que todos os membros da organização – empregadores, gestores e colaboradores – cooperam, com vista ao melhoramento contínuo dos processos de proteção e promoção da saúde, da segurança e do bem-estar”.
Na prática, para que a saúde mental esteja acautelada nas organizações, o psicólogo Mésicles Helin Berenguel entende que duas dimensões devem ser tidas em conta: “Pensando na perspetiva do colaborador – de si para fora –, importa garantir a sintonia da profissão com as funções que desempenha. Na perspetiva de fora para dentro, importa que a empresa demonstre reconhecimento pelo desempenho do trabalhador.” Se estes dois fatores não forem observados, defende que “tal pode constituir um obstáculo à manutenção de uma boa saúde mental no trabalho”.
Quando o desequilíbrio mental impera
O stress crónico é uma das possíveis consequências de um ambiente de trabalho que põe em risco a saúde mental dos trabalhadores. Diogo Guerreiro sublinha-o como “um dos mais importantes fatores que interligam a relação entre saúde mental e trabalho, apesar de não ser o único”. Nas suas palavras, “é importante que existam boas capacidades de gestão do stress, assim como oportunidades, por parte das empresas, para flexibilizar a pressão exercida sobre os empregados”, salientando que “em ambientes em que há muitos conflitos, em que não há capacidade de compreender as necessidades dos outros ou em que o trabalhador se sente desvalorizado e, muitas vezes, não ouvido, o risco de perturbações mentais, como burnout, ansiedade ou depressão é muito maior”.
Em ambientes em que há muitos conflitos, em que não há capacidade de compreender as necessidades dos outros ou em que o trabalhador se sente desvalorizado e, muitas vezes, não ouvido, o risco de perturbações mentais, como burnout, ansiedade ou depressão é muito maior.
Burnout – um risco real no nosso país?
O burnout – definido pela OMS como o estado de esgotamento físico e mental causado pelo exercício de uma atividade profissional – é uma importante realidade vivida por muitos trabalhadores cuja saúde mental é afetada pelo trabalho e Portugal não é exceção. Segundo um estudo da Small Business Prices, Portugal ocupa o primeiro lugar no risco de burnout na União Europeia. Teresa Espassandim não se mostra surpreendida com os resultados, servindo-se de dados anteriores à pandemia, segundo os quais “um em cada cinco portugueses tem um problema de saúde mental, o que coloca o nosso país, juntamente com a Irlanda do Norte, no lugar primeiro do pódio da prevalência destes problemas de saúde na Europa, sendo cumulativamente um dos maiores consumidores de psicofármacos”. Como se estes números não fossem suficientemente reveladores da situação, sabe-se ainda que “três em cada cinco pessoas trabalhadoras experienciam problemas de saúde psicológica devido aos ambientes de trabalho, sendo a depressão e a ansiedade os diagnósticos mais comuns”, afirma a especialista. Apesar de tudo isto, “não há um investimento claro nas dimensões da prevenção e, em contexto de trabalho, pouco mais de 10% das empresas referem ter procedimentos para lidar com os riscos psicossociais, como o stress e o burnout”, destaca.
De acordo com um relatório da Ordem dos Psicólogos Portugueses, sobre o impacto e o custo do stress e problemas de saúde psicológicos no trabalho, estima-se que, em Portugal, os trabalhadores registem um absentismo de 6,2 dias por ano devido a esses problemas de saúde. Já o presentismo – isto é, o ato de se comparecer fisicamente no local de trabalho, apesar de não se reunir as condições de saúde necessárias ao normal desempenho da atividade laboral – resultante da falta de saúde psicológica será de 12,4 dias. No total, os autores do estudo estimam que a perda de produtividade devida ao absentismo e ao presentismo causados por stress e problemas de saúde psicológica pode custar às empresas portuguesas até 3,2 mil milhões de euros por ano.
De realçar que o problema do presentismo, que vinha a alcançar expressão como resposta à pressão para se trabalhar a todo o custo, ganhou ainda um novo fôlego durante o teletrabalho levado a cabo durante a pandemia (passando mesmo a designar-se e-presentismo), já que muitos foram os trabalhadores que, mesmo sem condições psicológicas, tentaram assegurar as suas tarefas por via remota, como se constata nalguns estudos levados a cabo.
Três em cada cinco pessoas trabalhadoras experienciam problemas de saúde psicológica devido aos ambientes de trabalho, sendo a depressão e a ansiedade os diagnósticos mais comuns.
O impacto do teletrabalho
Com a pandemia, e a imersão na experiência do teletrabalho, muito se tem analisado como é que as novas formas de trabalho interferem – positiva ou negativamente – na saúde mental dos trabalhadores. Baseado nos casos que, ao longo destes dois anos, tem seguido em contexto clínico, Mésicles Helin Berenguel faz um balanço positivo: “Fico com a ideia de que muitas pessoas aprenderam a responsabilidade de cumprir os objetivos e, pelo que nos dizem os indicadores dos estudos sobre o teletrabalho, o índice de produtividade aumentou de forma global. Outro conceito que ficou como adquirido foi o da flexibilidade do tempo, ou seja, eu posso gerir a minha agenda profissional, social, familiar e pessoal e isso promove-me bem-estar. Acredito que abdicar dessa conquista não será fácil.”
Diogo Guerreiro concorda com as vantagens do teletrabalho, mas chama a atenção para algumas desvantagens: “Há que considerar outros aspetos mais negativos e geradores de maior mal-estar, como o maior isolamento das pessoas, o excessivo tempo de ecrã – que o nosso cérebro processa como stress – e o risco de abusos em termos de disponibilidade permanente, que é algo totalmente impossível.”
BANI – a mudança tem um novo acrónimo
O mundo laboral nunca mais voltará a ser o mesmo depois das vivências impulsionadas pela pandemia e Teresa Espassandim, com experiência de gestão de projetos com foco nos domínios da carreira e empregabilidade, confirma-o constatando que “o paradigma de trabalho, já em transformação anteriormente, sofreu uma fortíssima aceleração, transitando do mundo VUCA para o mundo BANI”, ou seja, de um mundo caracterizado por ser volátil, incerto, complexo e ambíguo (VUCA, na sigla em inglês) para um outro que é frágil, ansioso, não linear e incompreensível (BANI, na sigla em inglês).
Para compreender esta mudança de acrónimos usados para caracterizar o mundo em que vivemos, especialmente no que diz respeito às organizações, importa perceber como é que cada um surgiu. Forjado após a Guerra Fria, o conceito VUCA, nasceu para explicar as novas dinâmicas mundiais emergentes, tendo sido inicialmente desenvolvido pelo exército norte-americano para descrever as transformações sociais ocorridas e para ajudar ao posicionamento dos militares face a possíveis conflitos. Desde então, o acrónimo tem sido usado para descrever as mudanças culturais e tecnológicas que vão ocorrendo, bem como os respetivos impactos na vida das pessoas e das organizações.
Já o conceito BANI é bem mais recente, tendo sido introduzido por Jamais Cascio, antropólogo e futurista norte-americano, quando percebeu que o usado anteriormente – VUCA – já não era suficiente para descrever as mudanças ocorridas em tempo de pandemia e que o próprio descreve como um mundo de caos. Ou seja, atualmente, é num mundo BANI que nos movemos e, como consequência, é este conceito que caracteriza as relações laborais que tendem a desenvolver-se agora e no futuro.
Great Resignation – despedimentos por uma vida melhor
Com o fim da obrigatoriedade do teletrabalho, e ao serem confrontados com o regresso ao regime presencial, uma das alterações que têm vindo a observar-se é que diversos trabalhadores estão a solicitar às empresas a manutenção do teletrabalho ou a adoção de um regime híbrido. Outras vão mais longe e tomam mesmo a decisão de deixar os seus empregos – movimento que ficou conhecido como Great Resignation – com a justificação de que as suas necessidades não estão a ser asseguradas pelas empresas onde trabalham. Por exemplo, só em julho de 2021, o U.S. Bureau of Labor Statistics (a agência dos EUA responsável pelas estatísticas oficiais relacionadas com o trabalho) contabilizou 4 milhões de despedimentos por iniciativa de trabalhadores norte-americanos, tendência que se observou, e ainda observa, globalmente.
Deixar de ser dono do meu tempo é retirar-me a liberdade e promover o meu descontentamento. O passo seguinte é começar a enviar currículos. Oiço esta ideia cada vez mais, em consultório, enquanto voltamos ao registo de trabalho presencial.
Mésicles Helin Berenguel justifica estes movimentos com a flexibilidade permitida pelo teletrabalho: “Deixar de ser dono do meu tempo é retirar-me a liberdade e promover o meu descontentamento. O passo seguinte é começar a enviar currículos. Oiço esta ideia cada vez mais, em consultório, enquanto voltamos ao registo de trabalho presencial.” Segundo o psicólogo, estas opções são motivadas, entre outras razões, pelo “trânsito, que faz perder tempo, e o prejuízo financeiro que tal implica”. Por este motivo entende que, “desde que aplicável, o regime híbrido pode vir a ser o mais preferido pelos portugueses, com três dias em casa e dois na empresa, ou ao contrário”. Mas isto, claro, em conformidade com os diferentes tipos de personalidade e projetos de vida e de carreira de cada indivíduo.
No mesmo sentido, Diogo Guerreiro considera que “esta grande mudança social abriu a porta a reflexões e atitudes diferentes em relação à vida profissional e à relevância da saúde mental de cada um”. Como consequência, conclui que, quem tem essa possibilidade, tende a “escolher qual o regime de trabalho, ou mesmo o emprego, que melhor se adapta aos seus fatores individuais e contextuais”, o que ao psiquiatra parece “bastante benéfico”, sobretudo tendo em conta o impacto na saúde mental.
Por seu turno, Teresa Espassandim entende que uma eventual solução para as elevadas taxas de renúncia ao emprego pode residir precisamente nas novas formas de trabalho. “Modalidades de trabalho flexíveis, maiores níveis de autonomia e de influência e satisfação no trabalho tornaram-se fatores críticos para mitigar movimentos como a Great Resignation”, defende.
Desde que aplicável, o regime híbrido pode vir a ser o mais preferido pelos portugueses, com três dias em casa e dois na empresa, ou ao contrário.
Mais saúde mental nos trabalhos do futuro?
As novas formas de trabalho não se caracterizam apenas pelo recurso ao teletrabalho ou ao trabalho híbrido, nem pelo estar sempre ligado e disponível. Passam também por uma precarização e terceirização cada vez maiores, assim como pelo recurso à inteligência artificial por parte das companhias para substituir mão de obra humana. Quanto ao impacto de todas estas mudanças na saúde mental, Diogo Guerreiro reforça que “a incerteza em relação ao trabalho é sempre algo prejudicial à saúde mental. Gera stress, ansiedade e, em última análise, poderá levar a depressões ou a burnout”, diz, acrescentando que “estar sempre ligado é algo a que devemos estar muito atentos, pois não é humanamente possível. Para sermos saudáveis precisamos de tempos offline, de relaxamento e de ócio.”
Teresa Espassandim reconhece os desafios para a saúde mental trazidos pelas novas formas e modalidades de trabalho, nomeadamente as que implicam “mudanças de projeto para projeto, horários de trabalho maleáveis que exigem colaboradores flexíveis, adaptáveis, talentosos e criativos”. Para lhes fazer face, entende que há necessidade de “um ainda maior e persistente compromisso com a promoção da autodeterminação das pessoas, facilitando os comportamentos e aptidões que lhes permitam ser agentes causais em relação ao seu futuro”.
Robôs melhoram a saúde mental no trabalho?
E se uma melhor saúde mental no trabalho implicar o recurso a robôs? Uma pesquisa, levada a cabo pela Oracle e pela Workplace Intelligence, em 11 países, mostrou percentagens relevantes de trabalhadores que preferem abordar o tema da saúde mental com um robô, em vez de o fazerem com as suas chefias, sendo que 80% consideram mesmo a hipótese de ter um robô como terapeuta ou conselheiro. Para Diogo Guerreiro, este é um cenário que dificilmente ganhará expressão: “Não acredito que jamais um robô, ou inteligência artificial, possa substituir algo tão humano e relacional como um psicoterapeuta, um conselheiro ou um coach.” “Claro que percebo o apelo de haver algo automático que nos perceba ou que nos ajude a tomar decisões, mas não acredito que isso seja possível e até acho que pode ser prejudicial. Somos todos tão diferentes, com tantos fatores contextuais e individuais, que nunca nenhum computador terá um algoritmo tão complexo, como aquele que se passa nos nossos cérebros, que possa substituir o contacto humano”, sustenta.
Não acredito que jamais um robô, ou inteligência artificial, possa substituir algo tão humano e relacional como um psicoterapeuta, um conselheiro ou um coach.
Se os robôs irão, ou não, ser integrados nas empresas com vista a tornar a saúde mental dos colaboradores uma prioridade, não sabemos. O que sabemos é que a preocupação com esta dimensão será cada vez mais um argumento para atração e retenção de talento. Isso mesmo é defendido por Teresa Espassandim, segundo a qual “é incontornável que o bem-estar psicológico e a saúde são fatores protetores do envolvimento e compromisso nas organizações e, por isso, críticos para a produtividade dos colaboradores”. A este propósito, realça a capitalização do Índice de Motivação da Irrational Capital (que tem como objetivo acompanhar um conjunto de médias e grandes empresas dos EUA, cujos colaboradores exibem certos padrões de comportamento e motivação, acreditando-se que estes preveem futuros retornos excedentes), assinalando que o mesmo “aumentou mais de 100%”. Como tal, acredita que “cada vez mais empresas assumirão compromissos com a construção contínua de ambientes de trabalho saudáveis”, o que se traduzirá inevitavelmente numa melhor saúde mental no trabalho.
O que podem as empresas fazer?
Para garantir um ambiente de trabalho compatível com uma boa saúde mental, Mésicles Helin Berenguel não hesita em apontar algumas estratégias. Desde logo, “conhecer o colaborador pelo nome”, que “parece coisa menor, mas não é, sobretudo nas grandes empresas, onde é preciso garantir que o trabalhador não se sente mais um número”, afirma. Também “o reconhecimento do que faz e de como o faz” é relevante, além das questões associadas à “remuneração, da motivação e de um propósito comum”. Além disso, o psicólogo sublinha ainda que “uma organização sólida no mercado e com estabilidade financeira pode promover segurança e estabilidade a um colaborador e isso também ajuda a uma boa saúde mental no trabalho”.
Investir na prevenção e promoção da saúde psicológica nas empresas pode reduzir as perdas de produtividade pelo menos em 30%.
Por seu turno, Diogo Guerreiro chama a atenção para a necessidade de as empresas estarem “atentas aos estudos sobre saúde mental no trabalho e a estratégias confirmadas que aumentam o nível de bem-estar e, consequentemente, a produtividade das organizações”, sublinhando ainda que “seria importante haver abertura para a comunicação entre os vários patamares das hierarquias, e, sempre que possível, levar em conta as necessidades individuais e capacidade de flexibilização dos postos de trabalho”. Uma das soluções poderia passar pela integração de “consultores a nível de saúde mental e bem-estar, como já existem em algumas multinacionais de topo e com muito bons resultados para todos”, sugere.
Teresa Espassandim recorda que “a segurança e o bem-estar psicológico no local de trabalho estão associados a níveis mais elevados de produtividade”, pelo que “investir na prevenção e promoção da saúde psicológica nas empresas pode reduzir as perdas de produtividade pelo menos em 30%”. Talvez por isso, “são cada vez mais as empresas que integram na gestão estratégica a promoção da saúde e do bem-estar ocupacional, porque compreendem que, de outra forma, não contribuem para a sua sustentabilidade”, remata a especialista.
A verdade é que ainda existe algum estigma quando o tema é saúde mental no trabalho. Os trabalhadores receiam ser prejudicados ou que lhes sejam atribuídos rótulos, razão por que, frequentemente, ainda hesitam em abordar o assunto com as chefias de forma clara e transparente. E as lideranças, por seu turno, estão também pouco sensibilizadas para esta dimensão. Todavia, o seu papel deve passar (também) por criar e promover o espaço para que todos os colaboradores possam falar abertamente do tema, sem medo de represálias ou discriminação. Só assim, através da inclusão, se tornarão mais sustentáveis.
